Tugas UAS Riset SDM - Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Telkom Malang

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. TELKOM MALANG

BAB I

PENDAHULUAN

1.1         Latar Belakang Masalah

Persaingan di era globalisasi yang semakin ketat dan kemajuan teknologi yang semakin cepat, menuntut organisasi harus segera beradaptasi dengan perubahan – perubahan yang terjadi di lingkungan bisnis. Unggul atau tidaknya sebuah organisasi dalam persaingan, bergantung pada bagaimana organisasi dalam mengadaptasi perubahan dan menghasilkan kinerja yang sesuai dengan harapan pelanggan. Banyak cara yang dapat dilakukan organisasi untuk menciptakan keunggulan bersaing, tetapi pada dasarnya kunci utama dari keunggulan bersaing adalah pada kualitas sumber daya manusia.

Sumber daya manusia sendiri merupakan aset yang paling penting dan paling berharga dalam perusahaan. Oleh karena itu, setiap aktivitas sumber daya manusia diperusahaan memerlukan pemahaman dan perencanaan yang matang, agar masalah-masalah yang sering muncul dalam pemberdayaan sumber daya manusia dapat diminimalisir. Sumber daya manusia yang dibutuhkan saat ini adalah sumber daya manusia yang memiliki kinerja optimum untuk tujuan perusahaan, karena keberhasilan tujuan perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja sumber daya manusianya terutama karyawan. Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan (Dessler, 1992). Informasi mengenai kinerja sangat membantu organisasi dalam menilai keberhasilan tujuan organisasi, oleh karena itu penilaian kinerja penting untuk dilakukan.   

Pemberdayaan sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja dalam melaksanakan tugasnya harus diarahkan oleh pimpinan yang tepat agar tujuan perusahaan tercapai dengan baik. Salah satu peran penting pemimpin adalah meningkatkan kinerja karyawan dengan memotivasi dan memberikan dorongan kepada bawahannya untuk bekerja dengan baik, menciptakan budaya organisasi yang baik dimana nilai-nilai yang terkandung dalam budaya perusahaan tersebut harus dimiliki oleh setiap karyawan, serta mengikutsertakan para bawahan dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Salah satu gaya kepemimpinan yang menekankan pada pentingnya seorang pemimpin menciptakan visi dan lingkungan yang memotivasi para bawahan untuk berprestasi melampaui harapannya (Burns dalam Dewi, 2012:15) adalah gaya kepemimpinan transformasional. Dalam perubahan organsasi, baik secara langsung maupun tidak langsung aspek terpentingnya adalah perubahan inividu. Perubahan individu tidaklah mudah, melainkan berproses. Pemimpin merupakan seorang panutan dalam organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat paling atas (pemimpin). Pentingnya gaya kepemimpinan transformasional juga dikemukakan Bass dalam Yukl (2010:305) bahwa kepemimpinan transformasional lebih meningkatkan motivasi dan kinerja pengikut dibandingkan transaksional.

Kepemimpinan transformasional menurut para ahli didefinisikan sebagai kepemimpinan transformasional adalah kemampuan seorang pemimpin dalam bekerja dengan dan/atau melalui orang lain untuk mentransformasikan, secara optimal sumber daya organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang bermakna sesuai dengan target capaian yang telah ditetapkan (Danim 2005: 54). Sedangkan menurut Menurut Bass (1998) dalam Swandari (2003) mendefinisikan bahwa kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu (Yulk, 1989: 224). Dengan penerapan kepemimpinan transformasional bawahan akan merasa dipercaya, dihargai, loyal dan respek kepada pimpinannya. Pada akhirnya bawahan akan termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan.

Gaya kepemimpinan Transformasional mengandung arti cara pemimpin mempengaruhi bawahan untuk lebih dapat berbuat atau berusaha dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan transformasional dapat mempengaruhi kinerja karyawan, pemimpin harus mampu mendelegasikan tugas dari pimpinan kebawahan dengan komunikatif, sehingga diperluka adanya meeting yang membahas tentang masalah-masalah yang dihadapai bawahan yang berkaitan dengan pencapian target. Hal tersebut didukung oleh Chen (2004) yang menyatakan bahwa dukungan tinggi yang ditujukan oleh pimpinan perusahaan mampu memberikan motivasi yang tinggi dari karyawan untuk bekerja lebih baik dan mencapai target.

Seorang pemimpin akan mengemban tanggung jawab sangat besar dalam organisasi. Dalam organisasi pemimpin akan selau dihadapkan oleh berbagai macam masalah, oleh karena itu seorang pemimpin dituntut untuk bisa membaca situasi dengan baik dan mampu menyesuaikan gaya kepemimpinannya secara fleksibel agar mampu memenuhi segala tuntutan situasi yang sedang dihadapi, sehingga para bawahan akan termotivasi oleh pimpinannya dan mampu melaksanakan tugas yang sudah ditetapkan.

Selain gaya kepemimpinan transformasional, perusahaan juga harus memperhatikan budaya organisasi yang juga merupakan hal yang penting dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan dikarenakan budaya organisasi dapat mempengaruhi cara karyawan dalam bertingkah laku, cara karyawan memandang pekerjaannya, cara karyawan bekerja dengan koleganya, serta cara karyawan memandang masa depan dengan wawasan luas berdasarkan norma, nilai dan kepercayaan.

 Reynecke (1997) dalam Liliweri (2014:276) menjelaskan kebudayaan sebagai deposit pengetahuan, pengalaman, kepercayaan, nilai, sikap, makna, hierarki, agama, catatan tentang waktu, peranan, relasi tertentu, konsep universe, objek material, dan pemikiran yang diakui oleh suatu kelompok manusia yang kemudian diwariskan dari suatu generasi ke generasi lainnya. Budaya organisasi perlu diperhitungkan dengan kuat dan sejalan dengan beberapa batasan-batasan yang berlaku. Selama budaya yang dijalankan yang baik untuk perkembangan setiap individu dan juga perkembangan organisasi. Budaya tidak serta merta mudah dijalankan, sehingga sangat diperlukan penyesuaian didalamnya.

Menurut Chattab (2007:9) Budaya organisasi sebagai suatu sistem peran, aliran aktivitas dan proses (menunjukkan proses organisasi atau disebut sistem atau pola hubungan kerja) dan melibatkan beberapa orang sebagai pelaksana tugas atau aktivitas, yang dirancang untuk melaksanakan tujuan bersama. Sedangkan Robbin (2003:10) menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat memberikan para karyawan suatu pemahaman yang jelas dari tugas-tugas yang diberikan oleh para organisasi, mempunyai pengaruh yang besar terhadap perilaku anggota-anggotanya karena tingginya tingkat kebersamaan.

Budaya yang kuat mampu mempengaruhi perilaku dan efektifitas kerja karyawan. Kinerja karyawan akan sejalan sesuai dengan budaya yang diterapkan dalam perusahaan. Selain itu, budaya yang diterapkan juga akan mampu membentuk karakter karyawan dengan sendirinya dalam menjalankan tugas dan mencapai tujuan perusahaan.

Dalam kegiatan manajemen perusahaan harus dilakukan dengan jujur dan mampu menumbuhkan kepercayaan dalam perusahaannya yang menunjukkan sikap integritas. Integritas akan menciptakan keyakinan dan kepercayaan yang akan menciptakan pencapaian kerja dalam perusaahan tanpa tekanan dan paksaan. Kinerja karyawan dalam perusahaan perlu mendapat perhatian dalam mengelolannya. Apabila karyawan dalam perusahaan tidak ditata dengan baik maka akan menjadi salah satu penghambat aktivitas dalam mencapai tujuan perusahaan.

Kinerja karyawan merupakan kajian mengenai perilaku yang berkaitan dengan kemampuan karyawan yang terbentuk dari pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya. Menurut Mangkunegara, (2002), mengemukakan bahwa “hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Sedangkan menurut Hasibuan, (2002), mengemukakan bahwa “pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang dan jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu”. Dengan kata lain kinerja karyawan merupakan hasil pikiran, ide dan kesungguhan seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya dengan harapan dapat memenuhi tujuan perusahaan.

Adapun hubungan keterkaitan antara gaya kepemimpinan, budaya organisasi terhadap kinerja karyawan adalah keduanya saling mempengaruhi kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. Gaya kepemimpinan akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam hal kondisi kerja, dimana akan berhubungan juga dengan bagaimana para bawahan menerima suatu gaya kemimpinan, senang tidak, suka atau tidak. Di sisi lain gaya kepemimpinan bisa meningkatkan kinerja atau bahkan menurunkan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Sedangkan budaya organisasi akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam hal pembentukan karakter setiap individu, bagaimana cara karyawan memandang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, bagaimana cara karyawan bersosialisasi dengan koleganya serta   menciptakan kebiasaan yang baik dan menjadikanya budaya kuat yang diyakini oleh suatu orgaisasi yang dapat diwujudkan dalam keseharian kerja sehingga akan berdampak positif terhadap keefektifan kinerja karyawan maupun organisasi.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ogi Rifansyah (2016) di Bank BRI KanWil Pekanbaru, didapatkan hasil dari analisis regresi yang telah dilakukan menyatakan bahwa hubungan kinerja karyawan (variabel dependen) dengan gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi (variabel independen) mempunyai tingkat hubungan yang kuat. Yang artinya gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Kantor Wilayah Pekanbaru, begitupula budaya organisasi (X2) juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank BRI (Persero), Tbk. Kantor Wilayah Pekanbaru.

Berdasarkan paparan latar belakang masalah di atas yang melatarbelakangi penulis memilih melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Telkom Malang.

1.2         Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka masalah dalam penelitian dapat dirumusakn sebagai berikut :

1.      Apakah pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadarp kinerja karyawan?

2.      Apakah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan?

3.      Apakah pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan?

1.3         Tujuan Penelitian

1.      Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transormasional terhadap kinerja karyawan

2.      Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

3.      Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

1.4         Manfaat Penelitian

1.    Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi dan referensi dalam menerapkan gaya kepemimpinan dan menciptakan budaya organisasi yang bernilai positif guna meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan agar lebih optimal

2.    Bagi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia

Hasil penelitian ini diharapkan mampu dijadikan sebagai bahan kepustakaan dan bahan referensi untuk mahasiswa dan adik-adik angkatan di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia.

3.    Bagi Penulis

Hasil penelitian ini diharapkan mampu menambah ilmu pengetahuan dan wawasan peneliti tentang gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi dan diharapkan peneliti mampu menerapkan dan mengembangkan ilmu tentang SDM yang telah diperoleh selama menempuh perkuliahan.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1  Landasan Teori

2.1.1        Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

1.      Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Menurut Ike Kusdyah Rachmawari (2008:1), sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. Mereka membuat sasaran, strategi, inovasi dan mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital bagi organisasi.

2.1.2        Gaya Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan dari suatu pemimpin suatu perusahaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kelancaran aktivitas perusahaan, karena pemimpin yang dapat mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahannya, dengan kepemimpinan yang baik maka seluruh elemen dalam perusahaan dapat bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Jika seorang pemimpin berusaha manggatur dan mempengaruhi perilaku orang lain, maka pemimpin tersebut perlu menentukan gaya kepemimpinan yang digunakannya. Bass (dalam Yukl 1989:211) mendefinisikan bahwa kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu.

2.1.3        Budaya Organisasi

Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:28) Budaya organisasi atau budaya perusahaan merupakan sistem dari nilai-nilai dan kepercayaan yang disepakati bersama yang memberi arti pada anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan yang berlaku. Nilai-nilai ini juga menciptakan peluang, dan rencana strategis. Seperti sikap dan kepribadian yang membentuk individu, budaya organisasi membentuk tanggapan dari anggota-anggotanya. Sedangkan menurut Schein (dalam Riani 2010:6) menyatakan bahwa Budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut.  

2.1.4        Kinerja Karyawan

Kinerja atau prestasi kerja merupakan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan (Rivai, 2006). Sedangkan menurut Gomes (2003) menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu atau telah di sepakati bersama. Begitu juga menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003) mengemukakan bahwa “Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedangkan kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata dari kinerja fungsi karyawan atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud nilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu”.

2.2. Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti	Judul Penelitian	Metode Penelitian	Hasil Penelitian
Ogi Rifansyah (2016)	Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Kantor Wilayah Pekanbaru	Analisis Regresi Linier Berganda	Gaya Kepemimpinan Transformasional bepengaruh positif dan signiffikan terhadap Kinerja Karyawan, Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Ayu Putu Putri Garini, I Wayan Bagia dan Wayan Cipta (2016)	Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Singaraja Bali	Analisis Regresi Linier Berganda	Gaya Kepemimpinan Transformasional bepengaruh positif dan signiffikan terhadap Kinerja Karyawan, Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan

2.4. Kerangka Pemikiran Teoritis

Kerangka Pemikiran Teoritis

2.5.  HIPOTESIS

Menurut Sekaran dan Bougie (2010:87) hipotesis adalah pernyataan sementara namun dapat diuji dan dapat untuk memprediksi apa yang ingin ditemukan peneliti dalam tata empiris peneliti. Hipotesis dinyatakan sebagai jawaban sementara terhadap rumusan masalah, karena jawaban tersebut hanya didasari pada teori yang relevan dan hasil penelitian sebelumnya. Hipotesis sebagai pernyataan mengenai hubungan antara dua variabel atau lebih yang mengakibatkan adanya implikasi untuk pengujian hubungan tersebut.  Sehubungan dengan uraian di atas maka dapat dikemukakan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut :

H1: Diduga variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) dan Budaya Organisasi (X2) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

H2 : Diduga variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) dan Budaya Organisasi (X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1.       Lokasi Penelitian

Peneliti melakukan penelitian di PT. Telkom Malang yang berada di Jl. Ahmad Yani No. 11, Blimbing, Malang, Jawa Timur 65126

3.2.       Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang akan dilakukan merupakan jenis penelitian kausal atau sebab akibat, yaitu yang berguna untuk menganalisis hubungan sebab akibat antara variabel-variabel yang ada didalam penelitian. Berdasarkan uraian tersebut maka desain kausal mengarah pada terjadinya hubungan sebab akibat antar variabel-variabel bebas yaitu Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan (Y) di PT. Telkom Malang.

3.3.       Jenis dan Sumber Data

3.3.1.      Jenis Data

Data adalah suatu yang digunakan atau dibutuhkan dalam penelitian dengan menggunakan parameter tertentu yang telah ditentukan (Priyatno, 2008). Jenis data dalam penelitian ini (Prayitno, 2008) adalah :

1.      Data Kualitatif, yaitu data yang berbentuk kata, kalimat, skema dan gambar, seperti literatur-literatur serta teori-teori yang berkaitan dengan penelitian penulis

2.      Data Kuantittif, yaitu data yang dinyatakan dalam bentik skalam numerik atau angka, seperti: data kualitatif yang diangkana (scoring).

3.3.2.      Sumber Data

Sedangkan sumber data dalam penelitian ini berupa (Priyatno, 2008):

1.      Data Primer

Menurut (Algifari, 2000) data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati, dan dicatat untuk pertama kalinya. Data primer dikumpulkan melalui observasi, wawancara, dan kuesioner (Ferdinand, 2006). Kemudian dalam pengumpulan data primer ini, peneliti mengkombinasikan ketiganya yang ditujukan kepada para responden. Hal tersebut dilakukan dengan mengacu penjelasan (Ferdinand, 2006) bahwa semua teknik pengumpulan data berpotensi menghasilkan bias atau kesalahan, maka yang harus dilakukan adalah memperkecil potensi bias tersebut dengan cara mengkombinasikan beberapa teknik sekaligus.

2.      Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung mengacu pada inforasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah ada diluar responden (Sekaran, 2006), demikian data sekunder dalam penelitian ini :

a.       Melalui pustaka teori, yaitu buku-buku yang ada kaitannya dengan variabel penelitian, dan masalah yang diteliti.

b.      Melalui pustaka hasil penemuan, yaitu dari skripsi, tesis artikel jurnal, internet, publikasi pemerintah, koran serta dokumentasi.

3.4.       Populasi dan Sampel

3.4.1.      Populasi

Populasi adalah keseluruhan objek penelitian dan memenuhi karakteristik tertentu. Menurut Sekaran dan Bougie (2013:262) populasi adalah kelompok orang, kejadian, atau hal-hal menarik dan selanjutnya peneliti ingin menginvestigasi dan membuat opini. Menurut Cooper dan Emory (1996:214) populasi adalah seluruh kumpulan elemen yang dapat digunakan untuk membuat beberapa kesimpulan. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT. Telkom Malang yang berjumlah 467 orang.

3.4.2.      Sampel

Sampel merupakan sebagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu. Sampel akan diambil jika peneliti tidak sanggup untuk melakukan penelitian dengan mengambil data langsung dari populasi (Efferin, dkk., 2008:73). Menurut Furchan (2005:193) sampel merupakan sebagian dari populasi, atau kelompok kecil yang diamati. Penelitian sebagian dari populasi disebut penelitian sampel (Arikunto, 2006:131). Sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik Proportionale stratified sampling.

3.5.       Teknik Pengumpulan Data

3.5.1.      Observasi

Proses pengumpulan data dengan melakukan pencatatan atas perilaku seseorang, hewan, benda atau suatu peristiwa dengan pengamatan secara langsung dan tanpa melalui proses pertanyaan. Insturmen yang digunakan dalam observasi adalah panduan pengamatan dan lembar pengamatan.  Panduan dan lembar pengamatan menjadi target penelitian. Arikunto (2006:229) mengemukakan bahwa dalam menggunakan metode observasi cara yang paling efektif adalah melengkapi dengan format atau blangko pengamatan sebagai instrumen. Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan peneliti untuk mengukur fenomena alam dan fenomena sosial (Sanusi, 2017:67)

3.5.2.      Wawancara

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan menggunakan pertanyaan kepada obyek penelitian. Hasil wawancara tersebut dicatat dan akan menjadi data penelitian

3.5.3.      Kuesioner

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kueisoner merupakan metode pengumpulan data lebih efisien dan cocok digunakan bila jumlah responden cukup besar dan letak geografisnya terpencar atau luas.

3.6.       Uji Instrumen

3.6.1.      Uji Validitas

3.6.2.      Uji Reabilitas

3.7.       Uji Model

3.7.1.      Uji Koefisien Determinasi (R₂)

3.7.2.      Uji F

3.8.       Uji Asumsi Klasik

3.8.1.      Uji Normalitas

3.8.2.      Uji Autokorelasi

3.8.3.      Uji Multikolinieritas

3.8.4.      Uji Heteroskedastisitas

3.9.       Uji Hipotesis

3.9.1.      Analisis regresi linier

3.9.2.      Uji T

DAFTAR PUSTAKA

Bahri, Syaiful. 2018. Metodologi Penelitian Bisnis – Lengkap dengan Teknik Pengolahan Data SPSS. Edisi Pertama., Penerbit Andi, Yogyakarta.

Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Rifansyah, Ogi. 2016. Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk, Kantor Wilayah Pekanbaru, Jurnal Observasi Manajemen, Vol. 3, No. 2, Oktober 2016.

Aditia, Yanuar Chandra. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Kantor Pusat PT. Nindya Karya), Skripsi.

Garini, Ayu Putu Putri, I Wayan Bagia dan Wayan Cipta. 2016. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Singaraja, E-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen, Vol. 4.

Mubarak, Ahmad dan Susetyo Darmanto. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisai Sebagai Variabel Intervening (Studi pada PNS di Kecamatan Watukumpul Kabupaten Pemalang), Vol. 5 No. 1, September 2015 – Februari 2016.